平均勤続年数が長い企業の特長とは？自社の現状把握用チェックリスト

企業にとって、平均勤続年数の長さは従業員の満足度やエンゲージメントを反映する指標の一つです。科学的に見ても、企業文化、働きがい、成長機会などが従業員の定着に強く関わります。本記事では、平均勤続年数が長い企業に共通する特長と、その特徴を自社で活用する方法について説明します。

平均勤続年数が長い企業に共通して言えること

多くの企業で、勤続年数が長い従業員を育むための要素として、「働きやすさ」「成長機会」「エンゲージメントの向上」「報酬・福利厚生」「企業文化」が共通して挙げられます。これらの要素は、科学的に見ても、従業員の心理的、物理的な満足度を高め、結果として離職率を低下させる要因です。

まず、勤続年数の長さを測るためには、従業員の視点に立ち、彼らがなぜ会社にとどまり続けるか、あるいは離れてしまうかを深く理解する必要があります。その鍵となるのが以下の要素です。

心理的安全性

従業員が自由に意見を言える環境が整っている。

成長機会

スキルアップやキャリアパスが見え、会社が成長をサポートしている。

報酬と評価制度

公平で適正な評価と報酬が提供されている。

平均勤続年数が長い企業の特長チェックリスト

以下のチェックリストは、企業が自社の強みや改善点を把握し、従業員の平均勤続年数を延ばすために取り組むべきポイントを明確にするために作成しました。それぞれの特長について、自社での取り組み状況を確認し、実践可能な方法を検討してみましょう。

心理的安全性の確保

概要	従業員が意見を自由に言える環境が整っている。
貢献理由	従業員が自分の意見や考えを表明できる環境は、エンゲージメントと信頼を高める。
度合いを知るには	社内アンケートで「発言しやすさ」について質問。
取り組み方	定期的なフィードバックセッションを実施し、従業員の意見を積極的に聞き入れる場を提供。

キャリア成長機会の提供

概要	従業員が成長し続けられる教育機会やキャリアパスが明示されている。
貢献理由	キャリア成長を実感することで、長期的な勤務意欲が高まる。
度合いを知るには	従業員との面談で、キャリア目標が実現されているか確認。
取り組み方	キャリア開発プランを個別に策定し、定期的なフィードバックを行う。

柔軟な働き方の提供

概要	リモートワークやフレックス制度など、従業員のワークライフバランスを重視した制度。
貢献理由	働き方の選択肢が増えることで、ストレスが軽減し、定着率が向上する。
度合いを知るには	フレックスやリモートワーク利用率を把握し、社員満足度調査を実施。
取り組み方	試験的にフレックスやリモートワーク制度を導入し、従業員からのフィードバックを元に改善。

公正な評価と報酬制度

概要	業績や努力に対して適正かつ透明性の高い評価と報酬が与えられている。
貢献理由	評価制度に関する満足度調査を実施し、透明性について質問。
度合いを知るには	フレックスやリモートワーク利用率を把握し、社員満足度調査を実施。
取り組み方	評価基準を明確化し、従業員にその基準を伝えるための説明会を開催。

社内コミュニケーションの活性化

概要	部門や階層を超えたスムーズなコミュニケーションが行われている。
貢献理由	情報の共有とチームの連携が強化されることで、従業員の帰属意識が高まる。
度合いを知るには	社内のコミュニケーションチャネルの使用状況や満足度を調査。
取り組み方	社内SNSや定期的な部門横断ミーティングを導入。

従業員の健康・ウェルビーイングの推進

概要	メンタルヘルスサポートや健康維持のためのプログラムが充実している。
貢献理由	健康管理ができる環境は、長期的な勤続意欲を高める。
度合いを知るには	健康管理プログラムの利用率や健康診断の結果を分析。
取り組み方	メンタルヘルスケアの専門家による相談会や、健康促進キャンペーンを実施。

ダイバーシティの推進

概要	多様性を尊重し、さまざまなバックグラウンドの従業員が活躍できる環境が整備されている。
貢献理由	多様性が受け入れられる職場では、従業員が自分らしく働けるため、勤続意欲が高まる。
度合いを知るには	採用データや昇進データの多様性指標を分析。
取り組み方	ダイバーシティ研修の実施や、多様な人材の登用を積極的に行う。

チームビルディングの強化

概要	部門やチームの連携を深め、相互に協力し合う環境を整備している。
貢献理由	団結力の強いチームは、従業員の孤立感を減少させ、勤続意欲を高める。
度合いを知るには	社内でチーム間のコミュニケーションに関するアンケートを実施。
取り組み方	定期的なチームビルディングイベントやプロジェクトを実施し、信頼関係を構築する機会を提供。

透明性のある意思決定プロセス

概要	経営陣が意思決定の過程を透明にし、従業員に説明責任を果たしている。
貢献理由	透明な意思決定は従業員に対する信頼を構築し、エンゲージメントを高める。
度合いを知るには	経営方針に関する従業員の理解度調査を実施。
取り組み方	経営陣と従業員が直接対話できる場を定期的に設け、意思決定プロセスを説明する。

キャリアチェンジのサポート

概要	社内で異動やキャリアチェンジを希望する従業員を支援する制度が整っている。
貢献理由	新しいスキルの習得や異なる役割への挑戦が可能な環境は、従業員の長期勤続を促す。
度合いを知るには	異動希望者やキャリアチェンジの成功事例を分析。
取り組み方	異動制度を設け、キャリアパスの選択肢を増やすとともに、異動希望者との面談を積極的に行う。

リーダーシップ開発プログラムの提供

概要	将来のリーダーを育成するための研修プログラムを提供している。
貢献理由	リーダーシップスキルの向上が従業員の成長を促進し、勤続意欲を高める。
度合いを知るには	リーダーシッププログラムへの参加率とその後の昇進データを確認。
取り組み方	リーダー育成プログラムを導入し、若手や中堅社員に積極的に参加を促す。

メンター制度の導入

概要	経験豊富な従業員がメンターとなり、新入社員や若手社員を指導・支援する制度。
貢献理由	メンターの存在は、従業員が職場における成長や安心感を得るための重要な要素。
度合いを知るには	メンター制度に対する参加者の満足度を定期的に調査。
取り組み方	社内メンター制度を構築し、新入社員や若手社員の早期定着を目指す。

従業員エンゲージメント調査の実施

概要	従業員の満足度やモチベーションを定期的に調査し、フィードバックを集めている。
貢献理由	エンゲージメントを高めるための改善ポイントを把握でき、勤続意欲を向上させる施策に反映できる。
度合いを知るには	定期的なエンゲージメント調査の実施と、その結果を基にした改善アクションの実行度を確認。
取り組み方	エンゲージメント調査を年2回実施し、調査結果に基づく改善策をすぐに実行。

オンボーディングプロセスの充実

概要	新入社員が早期に会社に適応できるよう、体系的な研修とサポート体制を整えている。
貢献理由	新しい環境に早く馴染むことで、離職リスクが軽減され、長期勤務に繋がる。
度合いを知るには	新入社員からのフィードバックや定着率を定期的に確認。
取り組み方	1年間のオンボーディングプログラムを導入し、定期的な進捗確認とフィードバックを実施。

従業員の自主性の尊重

概要	従業員が自発的に行動し、アイデアを出せる環境を提供している。
貢献理由	自主性を重んじる環境は、従業員の自己実現欲求を満たし、勤続意欲を高める。
度合いを知るには	新しいアイデアや提案がどの程度受け入れられ、実行されているかを評価。
取り組み方	自主性を奨励するための制度や、従業員提案制度を導入。

持続可能な働き方の推進

概要	長時間労働の是正や、休暇制度の活用を促進している。
貢献理由	持続可能な働き方は、従業員の健康と仕事へのモチベーションを保つために重要。
度合いを知るには	労働時間と休暇取得率を定期的にモニタリングし、分析する。
取り組み方	定期的な働き方改善キャンペーンを行い、休暇取得を奨励する。

多様性の尊重

概要	年齢、性別、国籍などの多様性を積極的に受け入れ、働きやすい環境を提供している。
貢献理由	多様性を尊重する職場は、従業員が自分の価値観に合った働き方ができるため、長期的な定着に繋がりやすい。
度合いを知るには	多様性に対する社内の理解度や満足度をアンケートで確認。
取り組み方	ダイバーシティトレーニングを実施し、全従業員が多様性の価値を理解できる機会を提供。